Leder I forgæves efter talenter og modtager I færre kvalificerede ansøgninger end normalt? Så er det måske tid til at revidererekrutteringsstrategien og integrere grønne initiativer langt mere aktivt i HR-arbejdet.
Den nye generation på arbejdsmarkedet
Om 5 år er 2/3 af alle på arbejdsmarkedet født mellem 1981 og 2012. Det er dem vi normalt kalder generation Z og generation Y. Det er de digitalt indfødte, der udfordrer etablerede normer på arbejdspladsen. De er utålmodige, de kræver tillid og hjemmearbejdsdage og så hader de micro-management.
Virksomheder, der ikke forholder sig til det kulturelle skift, får ikke bare markant sværere ved at rekruttere de talenter, der skal drive virksomheden fremad, men også at holde på dem i lang nok tid, til at de skaber reel værdi for arbejdspladsen.
Forstår I ikke generation z og y vil det med andre ord kunne mærkes direkte på bundlinjen.
Generation Z og Y går mere op i klima end dig
De to generationer har mindst én ting til fælles. De går langt meget mere op i klima og miljø end samtlige andre generationer, og så søger de arbejde med et større formål end bare løn. Derfor tilvælger de aktivt at arbejde i virksomheder, de oplever som mere bæredygtige.
Dette er dokumenteret i adskillige surveys af målgruppen, men den måske mest interessante, er en undersøgelse, der kommer fra Dansk Erhverv. Den viser nemlig at yngre medarbejdere faktisk også ender med at arbejde i virksomheder, der stiller bæredygtighedskrav i produktionskæden. Hele 67% af unge mellem 18 og 29 arbejder i virksomheder, der er ekstra ambitiøse på klima og bæredygtighed, mens det samme kun gælder for 32% af dem mellem 60 og 69 år. Der er altså en meget stor villighed til at sætte handling bag ordene.
Går I glip af 40% af kandidaterne?
Der er mange ledige stillinger og få ledige i Danmark lige nu. Virksomheder, der har svært ved at rekruttere, risikerer at skulle opgive at levere selvom der er efterspørgsel i markedet - eller acceptere nedgang i produktiviteten når ansøgernes erfaringer ikke matcher virksomhedens behov. Kampen om kandidaterne kan aflæses direkte i indbakken, hvor der ligger færre og færre ansøgninger. Siden 2016 er antallet af ansøgere pr. stilling faldet med knap 20%.
Der er dog én gruppe af virksomheder, der gør det godt. Det er virksomheder, der tager initiativer til at reducere deres klimabelastning og formår at fortælle omverdenen om det. Det skyldes helt simpelt, at de taler til et større langt felt af klimabevidste yngre kandidater. 40% af generation Z sender nemlig slet ikke ansøgninger, til virksomheder de ikke oplever som bæredygtige. Og en undersøgelse fra Randsted viser, at den tendens accelererer år for år. I 2025 sagde 48% af respondenterne at de ikke vil acceptere en stilling i en virksomhed, der ikke matcher deres grønne eller sociale værdier – en 26% stigning på bare ét år.
Er I stærke på klima? Så kan det mærkes på lønbudgettet
Både unge og ældre medarbejdere ønsker i dag en arbejdsplads, der matcher deres værdier. Og selvom løn og vilkår er en del af den pakke, er det mindre vigtigt end de fleste virksomheder nok forestiller sig.
En analyse fra den Europæiske Investeringsbank viser at 76% af unge mellem 20 og 29 år betragter en kommende arbejdsgivers performance på klimadagsordenen som overordentlig vigtig, og for 22% er det den absolutte topprioritet – dvs. også markant vigtigere end løn og øvrige vilkår.
Dette gælder også når vi ser på hvad kandidater i alle aldre rent faktisk gør. IBM har gennemført en undersøgelse blandt 16.000 globale respondenter. Den viser at blandt jobskiftere valgte 34% at skifte til en stilling i en virksomhed medsocial eller grøn impact – og de accepterede i gennemsnit en lønnedgang på 28% for at komme til at arbejde i en virksomhed, der matchede deres personlige værdier.
For virksomhedernes HR-afdelinger betyder det, at der er stor værdi i at samarbejde med ESG-afdelingerne om grønne initiativer og i at bruge initiativerne aktivt i employerbrandingen. Virksomheder, der er stærke på grøn omstilling, kan nemlig tiltrække de dygtigste kandidater uden at sprænge lønbudgettet.
Grønne initiativer reducerer medarbejderomsætningen
At miste dygtige medarbejdere fordi virksomheden ikke er grøn nok kan være rigtig dyrt. Men det er ikke desto mindre den situation flere og flere virksomheder står i fordi medarbejderne i dag prioritere impact og purposehøjere end nogensinde før.
Når en medarbejder siger op driver det både direkte og indirekte omkostninger. Udgifterne er højere end de fleste antager, og de er bl.a. relateret til:
· Tab af erfaring og faldende produktivitet henimod slutningen af ansættelsesperioden
· Omkostninger til rekruttering af en ny medarbejder og tidsforbrug i processen
· Onboarding og opbygning af erfaring hos nye medarbejdere.
Det er svært at svare præcist på hvad omkostningen er, da det afhænger af medarbejderens løn, opgaver og niveau, men de fleste undersøgelser vurderer, at omkostningerne ligger på et sted mellem 50% og 200% af årslønnen på den medarbejder, der forlader stillingen.
Det har altså stor betydning for en virksomhed at kunne holde lidt længere på sine medarbejdere. I gennemsnit skifter danskere job hvert fjerde år, og især de yngre og klimabevidste medarbejdere, er svære at knytte til arbejdspladsen. Hver tredje mellem 25 og 35 år har været på deres nuværende arbejdsplads i mindre end ét år.
Hvis en virksomhed der har 50 medarbejdere og en gennemsnitsårsløn på 500.000 kr. kan holde på medarbejderne 10% længere i gennemsnit svarer det til en årlig besparelse på 0.57 mio. dkk om året. Har I beregnet hvad I kan spare ved at holde længere på jeres medarbejdere?
Klima og grøn omstilling kan være et stærkt og overset redskab til at reducere medarbejderomsætningen. EY har undersøgt hvad virksomheder, der tager klimaansvar i Scope 3 succes med at reducere medarbejderomsætningen. Og det viser sig at være meget succesfuldt faktisk har hele 30% af virksomhederne kunnet holde længere på medarbejderne som direkte resultat, mens yderligere 30% forventer at reduceremedarbejderomsætningen inden for 1-3 år.
Sådan integrerer I ESG og HR i rekrutteringsstrategien
For mange er det uvant at tænke ESG og HR strategien sammen, men det er lettere end man skulle tro. Der er en række enkle trin, I kan tage for at integrere ESG-indsatser i jeres rekrutteringsstrategi.
1. Kortlæg jeres nuværende bæredygtighedsprofil
Før I kan integrere ESG i HR-strategien, er det vigtigt at etablere et stærkt samarbejde med virksomhedens ESG-afdeling. Det skaber ikke kun værdi for HR, men også for ESG-afdelingen, der får mulighed for at bidrage bredere i organisationen.
- Undersøg sammen med ESG-afdelingen, hvilke grønne initiativer der allerede er i gang.
- Kortlæg, hvordan medarbejderne opfatter jeres bæredygtighedsprofil.
- Identificér områder, hvor medarbejderne mener, I kan gøre mere for at drive den grønne omstilling fremad.
2. Synliggør jeres initiativer
Alt for mange virksomheder undlader at kommunikere om deres bæredygtighedsindsatser af frygt for at blive anklaget for greenwashing. Det er en skam, for jeres grønne profil betyder meget for både nuværende og kommende medarbejdere – og kan inspirere andre til at tagelignende initiativer. Hvis I følger vores guide til greenwashing-fri kommunikation, er det faktisk ikke så svært. Gør det derfor til et mål, at alle bæredygtighedsinitiativer kommunikeres tydeligt.
- Integrér jeres grønne initiativer i alle rekrutteringskanaler – LinkedIn, hjemmeside, jobopslag og jobmesser.
- Gør klimaindsatser til en aktiv del af jeres employer-brandingstrategi.
- Understøt Employee Generated Content om jeres grønne initiativer – uanset om det handler om jeres elforbrug, transport eller kantinemad.
3. Onboarding: Sæt ESG på dagsordenen fra start
Når nye medarbejdere træder ind ad døren, har en unik mulighed for at gøre bæredygtighed til en central del af jeres virksomhedskultur.
- Inkludér en introduktion til jeres grønne initiativer som en fast del af onboarding-processen.
- Spørg løbende medarbejderne om idéer til, hvordan I kan reducere jeres klimabelastning, og gør bæredygtighed til en fast del af townhalls eller strategidage.
4. Inkludér bæredygtighed i performancevurderinger
Hvis I ønsker, at bæredygtighed skal være en naturlig del af jeres arbejdsplads, skal nye initiativer også anerkendes og belønnes.
- Integrér bæredygtighedsbidrag i medarbejdervurderinger.
- Det kan være en udfordring at tage initiativ til nye grønne tiltag – sørg for at anerkende og belønne medarbejdere, der går forrest.
5. Brug exit-interviews til at forstå medarbejdernes prioriteringer
Exit-interviews er en værdifuld mulighed for at forstå, hvorfor medarbejdere vælger at skifte job. Ofte er det en kombination af flere faktorer, men I bør altid spørge ind til:
- Medarbejderens opfattelse af jeres bæredygtighedsprofil.
- Den grønne profil hos den virksomhed, de skifter til.
Over tid vil disse data give jer et billede af, om ESG spiller en rolle i medarbejdernes beslutning om at blive eller forladevirksomheden – og hvor I kan forbedre jer.